Últimas Entradas

Mal día para el marketing online

Hay días para olvidar y este puede ser uno para el sector del marketing digital.

Nos despertábamos con el traspié sufrido por el grupo Públicis por su aventura digital. Compró Sapient, falló y ha tenido que provisionar 1.500 €. Total, pérdidas de 527 M€ en 2016.

Minutos después salía el Barómetro Digital del ISDI con noticias escalofriantes sobre el descenso de la inversión en marketing online en España durante el año pasado. Las campañas de display están en caída libre: desde el 41% en 2015 hasta el 18% en 2016 y pierden su primera posición como principal partida del presupuesto. De igual manera, las acciones en redes sociales bajan del 21 al 9%.

GSK se apuntaba al gris con un estudio que demuestra el poco entusiasmo de los consumidores a la hora de ceder sus datos personales en Internet a cambio de recompensas como descuentos o servicios personalizados. ¿Habrá que pagar por esos datos? No pasan del 30% los dispuestos, pero en países en vías de desarrollo. En Europa andan por debajo del 20%, y los que se oponen claramente llegan al 40% en Alemania.

El marketing programático es el que más puede sufrirlo. Ya vienen sufriendo. Ayer Digiday nos contaba los problemas y dudas de los publishers al respecto, antes con el waterfalling, luego con el header bidding, ahora con las conexiones servidor-servidor. Habrá que acelerar en la televisión conectada y la radio digital.

Síguenos en @McCormick.Data.  ¿Hambre de datos profesionales? Aliméntate aquí: mapa McCormick del marketing español. Nosotros también estamos hambrientos. Aliméntanos aquí.

 

Víctimas del marketing

Te presentamos unos cuantos aforismos que conoces de sobra, quizás los practiques, incluso te paguen por ello. Sucede que cuando se llega al punto de tener que buscar trabajo se olvidan, incomprensiblemente. Nos permitimos ponerlos aquí todos juntos para refrescarlos.

Internet es una plataforma de marketing

Podría ser otra cosa, léete el Cluetrain Manifesto, pero es lo que es, léete la segunda versión del Cluetrain Manifesto. Si tienes prisa, quizás te sirva este resumen:

Las empresas no sólo no han entrado en conversación con los de a pie, consumidores o empleados, sino que se han hecho con Internet para el marketing, el trapicheo y sacarnos los datos y el dinero, y nosotros, que íbamos a hacer la revolución social “conectada”, ahora nos dedicamos más que antes al entretenimiento de pantalla, los selfies y el porno, estamos más desconectados, en tribus enfrentadas, y resignados a ver el mundo a través de las GAFAs (Google, Apple, Facebook, Amazon et al.) de otros o a que el gobierno nos espíe, siempre que podamos seguir consumiendo.

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Negocios y trabajos del emprendimiento

Entra en el mapa. Lo verás más claro.

Dos años después del inicio de la recuperación económica el ruido mediático sobre el emprendimiento y los inversores no ha menguado. El emprendimiento español ha entrado en la adolescencia, ruidosa y exhibicionista como son las adolescencias. Tras el ruido, muy pocas nueces del lado inversor, unos raquíticos 34 M € en 2015 procedente de los business angels y aceleradores, la mitad del sueldo de algún futbolista. Los emprendedores nos vienen en dos bandos, uno con y para los inversores y otro que vive de los clientes, leer a Carlos Otto. Los dolores de ambos tienen que ver con el conservadurismo del inversor español y su amor-odio hacia la Administración, arcaica como reguladora y deseada como cliente, pero no deberían quejarse de la mano de obra y conocimiento, abundante y con descuento sobre la empresa grande, CTOs a 30.000 €. El ecosistema lo completan una axfisiante oferta de marketing y networking y otra sospechosamente abundante de asesores y expertos sin experiencia emprendedora, sin los cuales no cabría hablar de ecosistema, que es lo que queremos describir y analizar en el mapa que ahora presentamos, quién vive de quién y cómo, y qué oportunidades ofrece para seguir haciéndolo. Para ello esperamos la colaboración de todos, participantes y aspirantes. El mapa lo actualizamos constantemente y periódicamente publicaremos entradas con las novedades más destacadas.

Mapas McCormick: Blockchain

Entrar en el mapa.

Grandes tendencias

Un área en definición es la de blockchain, la tecnología que hay detrás del bitcoin. Hay quien habla de una nueva refundación de internet. Ver el análisis del WEF+Deloitte para entender la tecnología de los bloques y los contratos inteligentes y su impacto en el sector financiero. Su explotación ya ha comenzado en marketing-fidelización, derechos de autor, seguros y lo militar entre otros sectores. Subimos al mapa otro análisis, de The Wall Street Journal, sobre la eliminación de intermediarios en las futuras relaciones comerciales, caso de las plataformas digitales, p.ej., y de los trabajos como tercera parte, tipo notario.
Y contratendencias
El blockchain se está leyendo como amenaza para el statu quo de muchos negocios y trabajos. Algunos actores importantes van tomando decisiones de calado: el Santander creará su blockchain particular mediante tokens, los “vales” que se usan ya en marketing en programas de fidelización. No le vale la descentralización del poder del dinero. Accenture, por su parte, lanza los blockchains reeditables, anulando su inmutabilidad y seguridad. Seguiremos la evolución o axfisia de esta tecnología y sus usos.

España

La acción tiene lugar a nivel internacional con destacada presencia de Santander y BBVA. En España las empresas van tomando posiciones, al menos como observadores. Endesa ha creado su Blockchain Lab, un concurso de ideas internacional.

Trabajos y demanda

Todavía simbólica. Hemos detectado una beca de 400 € durante 6 meses para Ingeniero Informático con experiencia en Ethereum y Solidity.

 

El mapa lo actualizamos permanentemente. Iremos sacando posts con las novedades. Agradecemos las aportaciones y comentarios de los participantes en el sector. Gracias.

La economía del pringao

Cuenta McKinsey que ha contado las personas que trabajan “por su cuenta” en Europa y EEUU y les salen 162 millones, entre el 20 y el 30% de la población activa. La consultora ha manoseado conceptos como trabajo “independiente”, gig economy, el trabajo on-demand, que serían la versión cool del trabajo en la época de la transformación digital, una forma de trabajo propiciada por las plataformas digitales, que aportarían eficiencia al mercado laboral y satisfarían las aspiraciones de independencia de los trabajadores con nómina y la necesidad de encontrar trabajo de los parados. Pues bien, parece que la realidad es menos glamorosa.

Los que trabajan voluntariamente por su cuenta son un 30% y dicen que son más felices que cuando tenían nómina. Vale. El  70% lo hacen por necesidad, un 40% forzados ocasionalmente para completar ingresos y otro 30% forzados siempre, como único sustento, pero quieren trabajo por cuenta ajena.

Recordamos que en ese 70% encontraríamos a los que realizan el mismo trabajo que antes para quien les despidió pero freelance y por la mitad de dinero, los que se ven obligados a convertir su casa en “patera” o a jugarse el tipo como taxista sin licencia con su propio coche, los que comparten el viaje a visitar a la abuela con desconocidos que no tienen dinero ni para el autobús pirata y los autores de “branded content” de calidad a 28 € las mil palabras.

¿Y las plataformas digitales? Tampoco. Resulta que sólo el 15% de los pringaos se dejan explotar por las versiones online de las agencias de siempre.

Gracias al trabajo de McKinsey, si le quitamos el marketing, el asunto se nos queda en economía de los pringaos y las agencias carroñeras. ¿Avance o retroceso?

Un modelo de carrera para la disrupción empresarial

®Modelo carrera

(Clic en la imagen para navegar por la versión interactiva.)
(Artículo actualizado el 05/09/2016)

La carrera profesional tradicional ascendía la pirámide de una empresa, a ser posible la misma para toda la vida, empezando por actividades técnicas relacionadas con los estudios académicos y evolucionando en responsabilidad técnica, comercial y financiera para llegar a la dirección general. La estabilidad subyacente a ese esquema, propia de las eras de bonanza industrial del siglo pasado, era aparente. La crisis de Lehman Bros. nos mostró las empresas como mucho más efímeras de lo que creíamos y puso de relieve el concepto de ciclo de vida de los negocios, un ciclo que cada vez es más breve. La reinvención permanente ha resultado ser el estado natural de los negocios, con la amenaza de la disrupción encima de muchas de ellos.

El marketing, con una presión históricamente desconocida, ha entronizado la transformación digital como paraguas bajo el cual a) el canal de venta online ya es forzoso, aunque el dinero se lo lleven los transportistas, b) algunas empresas han atacado la vía de la digitalización cultural de su personal, aun sin negocio digital,  c) otras la digitalización histérica, sin más efecto que en su marca, ante la indiferencia de los clientes, d) muy pocas han desarrollado negocios digitales rentables y e) en medio de algunos emprendimientos individuales brillantes, se ha consolidado el emprendedor de fracasos en serie, con grandes ideas digitales de vida breve. El concepto TD se lo está adueñando la consultoría IT, “no es un cambio cultural, señores, es más código”, pero se le resisten las ofertas de segundo paso, ya sin apellido digital, bigdata, IoT, etc. aún sin modelos de negocio claros ni demanda definida por las perezosas empresas.

Para colmo llega el blockchain, más código, cadenas de bloques que pueden poner patas arriba no sólo la operativa financiera sino eliminar cantidad de actividades de conocimiento puro relacionadas con el control de las relaciones comerciales de todos los sectores: auditoría, compliance, riesgo, certificaciones, homologaciones, custodia, notaría…, y los empleos, si la carga de transparencia que lleva no limita su aceptación por las empresas.

Desarrollo de negocio

Al margen de la histeria digital, se han seguido rehabilitando hoteles, construyendo autopistas y parques eólicos, lanzando fármacos y automóviles híbridos, comercializando nuevos derechos televisivos… Alguien ha seguido diseñando activos o negocios suficientemente atractivos para que los inversores pongan ahí su dinero esperando retornos vía ingresos, porque hay demanda y gestión, o vía especulación. Las circunstancias permiten situar el desarrollo de negocio como la función crucial de las empresas. Tan es así que hemos alineado nuestra visión del entorno de la carrera profesional alrededor de ella. Leer Más

Alternativas a la nómina

Mapa de alternativas a la nómina
Haciendo clic en la imagen accede a la versión interactiva.
No dude en enviarnos sus sugerencias para completar este mapa. Gracias.
Artículo publicado originalmente en febrero de 2014.

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Se nos ha ocurrido hacer un inventario de modelos de negocio personal, de las distintas y variadas formas de generar ingresos adicionales o principales. La situación socio-económico-laboral propicia la creatividad para la supervivencia pero no hemos encontrado ningún almacén sistemático ni exhaustivo de formas de buscarse la vida que sirvan de orientación para inquietos o aviso para incautos.

Nos interesan los modelos de negocio que pueden ponerse en marcha con la iniciativa y capacidad de una sola persona. El análisis lo haremos desde el punto de vista del aspirante a los ingresos y pretendemos que sea un análisis puramente descriptivo, sin entrar en más valoraciones que su rentabilidad cuando dispongamos de información.

En los modelos más simples hay como mínimo dos partes, el que aspira al ingreso y el que paga, y un servicio o un producto por medio entregado por el aspirante. Los modelos más sofisticados incluyen otras figuras, el promotor, el pagano, el currante, la motivación aparente, el ingreso real, el servicio desaparecido, etc. Leer Más

Cómo aterrizar la venta de uno mismo

En el mercado laboral se ‘vende’ de todo, experiencia, títulos, actitudes, aptitudes, pasión, storytelling, potencial, marca personal… Hay cheerleaders para jalear cualquiera de los conceptos que “hay que vender”. No olvidemos que los cheerleaders calientan a los espectadores; no a los jugadores. En el mercado laboral es más fácil vender lo que se ‘compra’, decía Perogrullo, un precursor del clientecentrismo. Las empresas tienen problemas, todos de negocio, de dinero, problemas prácticos, y buscan soluciones que crean, copian o compran, evitándose la nómina siempre que pueden. Aún así, siguiendo al guru, competir con experiencias de solución ‘creíbles’ y ‘relevantes’ nos podría situar no sólo delante de ‘los calientes’ en la fila de candidatos sino más cerca del contratista y del puesto de trabajo. ¿Qué es un proceso de selección, y la entrevista en particular, sino un artefacto de un contratista para descubrir tras el marketing del candidato experiencias ‘creíbles’ y ‘relevantes’? ¿Por qué no empezar por ahí? Leer Más

Sobre el negocio de las plataformas

How to Avoid Platform Traps.
Companies as diverse as Apple, Facebook, and Uber all have transformed industries through platform business models. But the increasing popularity of platform strategies masks a difficult truth: Such strategies are hard to execute well — and are prone to several common pitfalls. Seguir leyendo en Sloan Review. MIT. Uno de los autores es Juan Santaló, del IE.

Para no perderse en el ecosistema IT que viene

La industria de los ordenadores evoluciona en dos dimensiones: la financiera y la de los productos. Mientras que lo financiero es impredecible, los productos funcionan por grandes ciclos de 10 a 15 años, el del PC, el de Internet, el de los Smartphones, con sus fases de gestación y crecimiento. Ahora estaríamos entrando en un nuevo ciclo caracterizado por:

Hardware: pequeño, barato y ubicuo
Software: la era dorada de la inteligencia artificial
HW+SW, los nuevos ordenadores: coches, drones, IoT, wearables, VR, AR.

Para saber dónde está yendo el dinero y situarte ante las oportunidades emergentes de negocio y profesionales sigue leyendo este didáctico escrito de Cris Dixon.

 

El consultor de marca personal, el coach y el consultor de carrera

El interesantísimo artículo de Arancha Ruiz sobre coach y marca personal nos da una oportunidad que no podemos desperdiciar para colar esa otra especialidad en el negocio de la ayuda a los profesionales que es la consultoría de carrera, que es la que practicamos. Vamos a ello pegados al hilo del artículo de Arancha:

“El coach trabaja al profesional “desde dentro”, ayuda a eliminar frenos y miedos y a desarrollar sus habilidades para llegar al máximo de potencial que ese talento puede dar”.

“El consultor de marca personal trabaja el talento “hacia afuera”, identifica dónde puede tener más desarrollo ese profesional según su talento y recursos dentro de su entorno real inmediato y tras poner foco para su talento le ayudará a elaborar una estrategia de comunicación en los canales adecuados (online y offline) para alcanzar dichos objetivos”.

El consultor de carrera trabaja al profesional “desde fuera”, desde el negocio en el que actúa. En realidad no trabaja “al profesional”, trabaja a directores del canal digital en seguros, directores de operaciones en el sector industrial, aspirantes a KAM en el sector IT… y lo trabaja como lo trabaja el mercado laboral, asumiendo las escasas posibilidades de aventura que el negocio del reclutamiento permite a los becarios submileuristas que algunos llaman nethunters o a los headhunters supersenior y oxidados que consiguen un encargo. Resumiendo, el consultor de carrera lo primero que hace es rebajar a la realidad de su sector económico los sueños, el talento, las pasiones y todo ese armamento que produce la soledad ante Linkedin o le levanta de la prostración que ese armamento produce al salir al mercado laboral, y le pone a gestionar su experiencia y su venta personal.

“El consultor de marca personal será franco con su cliente desde el primer día y le dirá que es una gran mentira que “puede llegar a ser lo que quiera llegar a ser”. Le dirá que “podrá llegar a ser lo que el entorno, su motivación y sus capacidades en ese entorno le dejen llegar a ser”.

El consultor de carrera no le dice nada de eso sino que hace cosas con él o ella. El entorno lo traduce a una lista de directivos contratistas con correos electrónicos y teléfonos después de investigar “su” mercado, empresas y su situación financiera y comercial, “dolores” y demandas. Y otra lista de competidores, llámales colegas si quieres, que aparecen en Linkedin sub/des/empleados o desorientados o mucho más jóvenes que tu, que no hay negocio sin competencia. Y después se ponen a buscar oportunidades personales. ¿Qué es eso?

Con esos “dolores” y demandas se ponen a conformar ofertas-“remedio” competitivas con las experiencias o trozos de experiencias del profesional. ¿Puedo montar “soluciones” creíbles a cada uno de esos contratistas? Y el consultor de carrera se moja varias veces: compromete su experiencia en ese negocio, replica el análisis que hará un empresario o un reclutador y lo comparte con el profesional y si la decisión es “VOY” hace la prueba con él: conforma la oferta de servicios en cada caso y las tácticas para venderla al contratista y, si no hay más remedio, al becario y al reclutador senior. El aterrizaje al mercado se produce por acumulación de pruebas y errores y el afinamiento de la autogestión profesional, también, de ese ciclo comercial personal que es el análisis de la demanda y competencia > el análisis del cliente > la valoración de la oportunidad > la oferta de servicios > el acceso al contratista > la negociación.

¿Qué pasa cuando no hay demanda para tu oferta? En España conviven sectores económicos muy castigados que sobreviven con subempleados y otros donde una gran idea es una molestia, ya ganan dinero con su sistema actual. En medio hay un gran abanico de situaciones. El coach te “quitará los miedos y te potenciará las habilidades y el talento” ¿en cuanto tiempo? y el consultor de marca personal te creará “una estrategia de comunicación” ¿para todos? El consultor de carrera, no, por que juega con empresarios que quieren ganar más o perder menos de su dinero haciéndolo a su manera, y no suelen contratar grandes líderes, ni marcas personales, ni a los mejores… o sí, eso hay que verlo caso a caso y sin descartar que sólo busquen un “buen apaño” de experiencia y salario para unos meses.

Lo que nos lleva al mercado otra vez, la solución para tu problema profesional dentro de unos meses no van a ser otras habilidades, a tu edad, ni otra estrategia de comunicación, que cualquier entrevistador avezado te desmontará para descubrir tu experiencia real, sino esto, las experiencias o trozos que podrían dar solución a los “dolores” del negocio en ese momento, y esos dolores, las experiencias que has de ir ganando como remedio, cómo y dónde es lo que te dirá el consultor de carrera.

“El Plan de Marca Personal trabaja el talento desde una perspectiva de marketing de producto, definiendo para el profesional los mejores “mercados” o “clientes” y creando una estrategia de visibilidad que le haga destacar su atractivo en aquellos canales donde esos “mercados” o “clientes” se encuentran”.

La consultoría de carrera trabaja el talento desde una perspectiva de gestión de producto (product management). Obviamente has de estar en tu mercado y con tus clientes pero con un producto orientado y probado. En caso contrario, la visibilidad puede suponer el suicidio profesional en público, y las pruebas, mejor en privado por si las moscas.

“Es fundamental explicar al cliente qué objetivos alcanzará (a corto, medio y largo plazo) y hacerle muy consciente de que sólo de él dependerá el éxito de cualquier Plan de Marca Personal. El desarrollo de las capacidades personales y de la marca personal es indelegable y sólo el profesional será capaz de convertir todos esos planes y estrategias en realidad”.

Para el consultor de carrera los problemas de sus clientes residen en algún punto del ciclo comercial personal arriba indicado, por lo que las soluciones son distintas en cada caso y se comparte su puesta en práctica.

“El secreto es mantener la simplicidad y el foco en la estrategia definida y hacerla realidad mediante la repetición del mensaje en los canales identificados como clave”.

El sistema de prueba de mercado y error del consultor de carrera aconseja justo lo contrario, reformar el producto y personalizar los mensajes.

“Los consultores de marca personal y los coaches tenemos muchos puntos en común, ya que ambos trabajamos con personas y para personas contribuyendo al desarrollo de los profesionales y de las organizaciones en las que se integran”.
Lo mismo se puede decir de los consultores de carrera, pues no “colocamos” candidatos sin un ajuste perfecto entre profesional y organización.

“Cuando el profesional pone estas herramientas en marcha observa cambios inmediatos pero es en el medio y largo plazo donde se identifican claramente los beneficios de ambos”. En el caso del consultor de carrera la urgencia viene definida por la necesidad del cliente y las oportunidades del mercado.

“La gran ventaja de nuestra profesión es la satisfacción personal que se logra haciendo nuestro trabajo”. Aquí el consultor de carrera matizaría porque la satisfacción global de una tarea de ayuda a los demás no se puede separar de la dificultad de gestionar un mercado laboral caprichoso, donde no controlas realmente el éxito o fracaso. La proporción de ambos las podemos aclarar en consulta personal. Además, la implicación del consultor de carrera, que no se limita al asesoramiento sino que comparte la ejecución, no permite hablar de “operaciones” exitosas con “pacientes” muertos.

“Si hay algo que compartimos el consultor de marca personal y el coach (y el consultor de carrera) es nuestro amor por la personas y nuestro deseo de contribuir al crecimiento y felicidad (sostenibles de los profesionales) y de la sociedad”.

Dicho queda. Hasta la próxima.

Mejorando los fracasos en búsqueda de empleo

Mis lecciones después de 6 procesos de selección fallidos:

1.- Ajusta las expectativas lo más posible. No inventes ni imagines una posición o unas necesidades que no existen. Para ello es fundamental dedicar tiempo antes y durante las entrevistas a preguntar, investigar y descubrir qué buscan.

2. – Acepta que no encajas en las posiciones, no porque no puedas hacer el trabajo, sino porque simplemente no les gustes a otros. (¿Puedes hacer el trabajo? ¿quieres hacer el trabajo? ¿Los demás quieren trabajar contigo?)

3.- Entiende que las posiciones de nivel directivo no son estándar y muchas veces no tienen claro qué necesitan. Hay muchos factores culturales y de “egos” que intervienen en el proceso.

Solo se tiene éxito si aprendes a fracasar. Shakespeare, Einstein, Churchill… Don Quijote, Peter Pan… y muchos otros lo dicen de una u otra forma. La mía es:

Gracias a lo que aprenda de este nuevo fracaso estaré más cerca del éxito.  Sin embargo, si dejo que este desatino me aparte de la lucha… Entonces… estaré mas lejos que nunca de conseguir lo que quiero.

¡¡Así que a por el siguiente fracaso!! Oeoeoeoeoeoeeeeeeee.

Termómetro de desorientación profesional

Señale los puntos que le definen profesionalmente. Si en alguno se pierde, indíquelos y luego los comentamos.

1) Yo tengo una marca personal
2) Tengo una larga y probada experiencia profesional
3) Tengo competencias transversales
4) Tengo un buen CV
5) Tengo varios CVs
6) Manejo un inventario de experiencias
7) Manejo un catálogo de servicios
8) Manejo varias ofertas de servicios diferenciadas
9) Genero ofertas para cada oportunidad en mi área
10) Tengo definidos los problemas empresariales que puedo resolver
11) También los que puedo resolver mejor que otros
12) Tengo identificadas las empresas que responden a mis ofertas
13) Conozco su situación financiera y comercial
14) Conozco a los directivos que me podrían contratar
15) Tengo su correo electrónico
16) Tengo identificados a mis competidores
17) Estoy explotando mi oferta de servicios sin nómina
18) Conozco las amenazas emergentes a mi oferta
19) Tengo en estudio varias oportunidades emergentes
20) Estoy buscando experiencia para aprovechar esas oportunidades.

De la necesidad a la oportunidad en la búsqueda de trabajo

La búsqueda de trabajo ‘por necesidad’ puede ser inviable por contradictoria cuando se instrumenta como ‘colocación’ reiterada de un producto profesional único y reiteradamente rechazado. No es un asunto de actitud ni de visibilidad ni de persistencia sino de orientación o desorientación a las demandas de los empresarios, siempre muy específicas y con la digitalización con ciclos de vida cada vez más cortos.

No tiene sentido seguir alimentando la estrategia de producto en la búsqueda de trabajo. Los profesionales de la oferta, los especialistas tradicionales, los multiespecialistas del conocimiento y superhéroes del marketing personal, están fuera de juego frente a los profesionales de la demanda, pegados al mercado, buenos selectores de nichos, negocios y necesidades, y ágiles desarrolladores de productos y servicios profesionales para aprovechar y generar oportunidades concretas.

La transición de la búsqueda ‘por necesidad’ al cambio de trabajo ‘por oportunidad’ aconseja otra forma de estar en el mercado laboral, pasando del marketing personal-propaganda, de una vez y para siempre, al marketing-desarrollo de producto orientado al cliente, y de éste a la gestión sostenible del negocio individual (clientes-demandas-oportunidades-servicios-competidores-precios-I+D-finanzas…) en permanente prueba con el mercado.

Si quiere saber cómo le podemos acompañar en esta transición póngase en contacto con nosotros.

¿Le preocupa más su competitividad o su marca personal?

¿Quizás su empleabilidad? ¿Es su talento? ¿O su valor en el mercado? Si le preocupa cualquiera de esas cosas tiene usted un problema preocupante, puede padecer prepotencia, anda perdido en el mundo de los conceptos y se puede extraviar también profesionalmente. Si no quiere acabar como pre-guru social media coja el ascensor inmediatamente y baje al dato.

El camino más corto y a mano para llegar al dato puede ser el ratio. Uno que le podría matar varios pájaros de un tiro, competitividad, empleabilidad, talento, valor, desorientación… podría ser el número de trabajos conseguidos por número de procesos de selección en que ha participado. No importa si luego los ha aceptado o rechazado. Claro, va a necesitar un mínimo razonable de procesos para hablar con fundamento, 20 ó 30, por ejemplo. Si no llega, póngase inmediatamente a solicitar trabajos, en Infojobs, en Linkedin… No se preocupe por su jefe. Si le pilla, tranquilícelo. No está buscando trabajo, sólo un ratio.

Participar en procesos de selección sin necesidad es una actividad tan recomendable como mirarse el peso en la báscula cuando todavía no le cuelga la barriga. Sale de la rutina, conoce gente, se entera de por dónde va el mercado, elige mejor las oportunidades, mejora su autoventa… cuando se quiera dar cuenta sabrá dónde le escuchan, dónde le quieren y dónde es un piltrafilla. Y confirmando su talento, hasta por qué no le quieren y la experiencia que le falta por mucho que mejore su autoventa.

Bienvenido al mundo de la post-potencia. ¿Se imagina tener que buscar trabajo ahora? ¿La cantidad de tiempo que no va a perder? ¿La de candidaturas desorientadas que se ahorrará? ¿La de entrevistas a ciegas que no hará? ¿El ahorro en cursos para empleabilizarse? ¿Ir a las entrevistas sin el peso de pertenecer a la generación mejor formada de la historia ni el peso de su CV ni ningún otro pre-peso, sólo a venderle a su cliente el servicio que sabe que necesita y puede darle? Cliente a cliente, como el Atleti.

¿Y si lleva ya más de 30 procesos y nadie le ha llamado? Puede hacer dos cosas. Asumir su desorientación e informarse sobre nuestro servicio de Puesta a Punto o contactarnos directamente en mccormickyas@gmail.com. Que le aproveche.

El observatorio de los Data Scientists españoles

Data Scientist es el trabajo más sexy del siglo XXI [HBR 10/2012]. ¿Qué hacen los data scientists? Podrían descifrar el futuro y revolucionar la economía y los negocios a partir del nuevo filón de los datos online. La principal profesión detrás de este trabajo, los matemáticos, ha estado siempre próxima al pleno empleo tanto en la empresa privada como en la administración. El INE consagra a matemáticos y estadísticos como las profesiones con menos paro en España en 2014, 5.7% vs. 6.81% en 2013.

En EEUU, en el ranking de mejores trabajos del 2014 de Careercast, los matemáticos (101.360 $ SAB medio) aparecen en primer lugar con los estadísticos (75.560$) en el tercero y expectativas de crecimiento de demanda de 23% y 27% respectivamente hasta 2022. [Ver la lista completa]. En finanzas, una de las mecas de los matemáticos, Renaissance Technologies, les pagaba 157.253 $ según Glassdoor en 08/2014. En 04/2015, 174.197$.

Los data scientists escasean. En EEUU los reclutan o crean así: 3 Ways to Recruit a Data Scientist [@IlanMochari – @Inc – 08/2014]. IBM organiza cursos de 8 semanas en universidades en colaboración con otras empresas.

Y en España ¿cuál es el panorama?

Si te consideras data scientist no dudes en dar tu opinión o información.

Oferta

El término Data Scientist está de moda y su uso en marketing personal es creciente: desde el 01/05/2015 los autodenominados Data Scientist españoles en Linkedin han pasado de 502 a 539. (06/06/2015). 

¿Qué hay detrás del marketing? Hemos revisado 131 perfiles en Linkedin y los hemos cribado en base a su formación y tareas. Para este análisis aceptamos como DS a los matemáticos, estadísticos, físicos, doctores e investigadores en cualquier disciplina y postgrados en AI, perfil de formación estándar en ofertas de empleo para DS, y descartamos a los informáticos, telecos, data miners y data mungers. Según este criterio nos resulta que 43, el 33%, no serían data scientists pero sí estarían realizando tareas relacionadas con big data. En algún caso, vendiendo big data. 

Ahora mismo el desequilibrio entre oferta y demanda es tan alto que la palabra clave “data scientist” es una de las más eficientes de Linkedin en España, asegura la atención por parte de los reclutadores de empresas privadas.

botón data scientists disponibles
Apúntate. Déjanos tu especialidad, sector de interés y Linkedin aquí abajo, en un comentario

Demanda

El fenómeno Data Scientist no ha hecho más que empezar. De los 83 DS ‘puros’ 26 han sido contratados en lo que va de 2015 y 40 en 2014. Esto es, el 80% en el último año y medio. Antes, sólo 7 en 2013, 4 en 2012 y 4 en 2011.

Las empresas los prefieren investigadores. El 61% de ellos desarrollaba anteriormente alguna tarea de investigación en universidades o centros de investigación. (22/05/2015). Las empresas esperan su transformación en científicos de la monetización de los datos. El recorrido hasta la monetización todavía está en maduración en las empresas y el papel de los científicos en ese recorrido, inicialmente poco familiar para ellos, también. Es de esperar alta volatilidad en este nicho laboral durante un tiempo con oportunidades de progreso muy rápido. 

Carreras

Veamos una de 8 años a partir del Doctorado en 2007 con 2 años de investigador en Austria antes: jefe de I+D en finanzas (AFI); analytics en Telefónica, jefe de innovación en big data en Telefónica; EVP External Data Monetizacion en Etihad Etisalat (Mobily), Dubai; Head of Big Data Analytics en Vodafone, Londres y Top 25 Head of Big Data profiles en Linkedin. Es la de Rubén Lara. Atentos a oportunidades en el hueco que deja en Mobily y las que podría crear en Vodafone. (24/05/2015). Ver Vodafone, abajo, en empresas.

Otra: Orange Spain nombre Head of Big Data a un data scientist de la casa, Juan Carlos Ibañez, PhD. (06/2015)

David Millán, otro data scientist del equipo de Carlos Domingo en Du (ex-Mobily), Dubai, que salta a Director Big Data for Communications & Media, EMEA, Oracle, Madrid. Ver su Linkedin. (08/2015)

Paro

Ya empieza a haber ex-data scientists: 7 (5,3%) han salido tras estancias breves. Si le sumamos un DS que aspira a trabajar en ello estamos en un 6.12% de parados, que es un dato muy próximo al de la encuesta del INE citada arriba. (13/05/2015)

Formación

El doble grado matemáticas-físicas de la U. Complutense exige la nota de corte más alta de la universidad española, 13,325/14.00 para el curso 2015/2016 y ofrece sólo 25 plazas. Le sigue ese mismo doble grado en la de Sevilla, 13,124, con el de Barcelona en quinto lugar, 12,741. (06/06/2015)

Si no eres matemático, la vía rápida, autodidacta y casi gratuita para llamarse data scientist con alguna justificación son los moocs de The Open Source Data Science Masters.

La alta demanda todavía inespecífica de DSs está generando intentos de negocio en el área de formación:
· Master en Data Science y Big Data en Finanzas, AFI-EFA, Madrid, 09/2015-06/2016. 15.000 €
· Master en Data Science, ETSII, URJC, Móstoles (Madrid), 10/2015 – 06/2016, 5.000 €

Salarios

· Gerente de Big Data y Business Analytics (Perfil DS) – Consultora IT – Madrid – 70.000€-90.000€ – 02/2015 Q-TECH
· Consultor Business Intelligence – Data Scientist – Teleco – Madrid – 36.000€ – Hays – 06/2015
· Data Scientist, Multinacional, Madrid, 30.000-60.000€, 06/2015
· Consultores Metodológico Modelización – Management Solutions – Madrid – 24.000-27.000 € – 03/2015

Sitios

Data Science Central, información y recursos técnicos.
Kaggle: networking, concursos, empleo.


Empresas
(*) Número de autodenominados DS en Linkedin

Banca-finanzas

· Banco Popular. Buscando 1 quant 06/2015
· Banco Sabadell. 3 analistas cuantitativos (quants). Big Data Lab: 2 DS.
· Banco Santander. 1 DS y 45 quants.
· BBVA. 40 quants. BBVA Data&Analytics. 17 DS. Buscando Data Scientist, 08/2015.
· Caixabank. 1 quant.
· Cecabank. 2 quants.
· Citibank, Londres. 1 quant
· HSBC, Londres. 1 quant.
· EVO Banco, Madrid, ya tiene un Director de Data Science. 01/09/2016

Finanzas

· ETS, Asset Management Factory. Buscando Data Scientists en 06/2015
· RavenPack, Málaga. Buscando Data Scientist 08/2015

Seguros

Axa. Buscando Data Scientist, 08/2015.
Allianz. 2 quants.
CESCE. 2 quants.

Energía

Cepsa Trading: 2 quants
Repsol: 1 quant

Farma

Bayer, Barcelona. Buscando Data Scientist 08/2015
Pfizer. 1 DS

Internet

· Ticketea, Madrid, buscando DS 05/2015.

Juegos

· King, Barcelona. 18 DS. Recluta con regularidad. Buscando Data Scientist 04/2015  y Data Scientist Customer Analytics  04/2015
· Social Point, Barcelona, buscando Game Data Scientist en 04 2015

Marketing

· Critizen, buscando en 05/2015.
· Daemon Quest, 1 becario en 03/2015.
· GroupM. Buscando Data Analytics Director 05/2015
· Havas Media, buscando Data Analyst 05/2015.
· TapTap Networks, buscando Data Scientist para Madrid en 04 2015.
· Vendo, buscando Senior Data Scientist para Barcelona en 04/2015

Medios

· Schibsted, Barcelona: Sigue reforzando su equipo.
Laura Lara es la Head of Business Analytics, con Miquel Ferrer, Senior Data Scientist (07/2015), María José Peláez Montalvo (03/2015), Albert Vilamala (11/2014) y Daniel Abril Castellano (06/2015). Dependen de Borja Muller, Chief Strategy Officer & Data Analytics (ex-McKinsey)
· Thomson Reuters, buscando Data Scientist, Translational Medicine en 04 2015 para Barcelona o Berlín.
· Unidad Editorial. 3 DS.

Recursos Humanos

· Catenon, busca DS para Barcelona, 09/2015

Telecos

· Delta Partners, Dubai, UAE. 1 DS.
· Etihad Etisalat (Mobily), Dubai, UAE. 2 DS.
· Orange Spain nombre Head of Big Data a un data scientist de la casa, Juan Carlos Ibáñez, PhD.
· Telefónica. 12 DS. Este era su perfil de Data Scientist en Telefónica Digital  en 02/2014. En 05/2015 tienen 5 ofertas en Madrid, Barcelona y Valladolid: Data Scientists on Big Data Platforms en Madrid y Valladolid y una de Senior Data Scientist  en Barcelona. Llevan buscando un Data Scientist with expertise in Video – Telefónica Innovación desde 11/2014. En Telefónica Research, 1 DS. 
· Vodafone, Londres. Rubén Lara, jefe de big data analytics, desde 5/2015. Se lleva a Londres a Daniel Villatoro, Senior Data Scientist de BBVA Data & Analytics (08/2015)

Viajes

· Amadeus. 10 DS. Este era su perfil de Travel Intelligence data scientist en 02/2014. En 03/2015 buscaban data scientist junior.
· Atrapalo.com. 4 DS. Buscando Senior Data Science en 05/2015.
· eDreams. Tienen un equipo de data scientists centrados en pricing y fraude. David Rebolo Pérez, pricing; Ignasi Paredes-Oliva, data scientist 09/2014; Juan Manuel Plaza Ortega, pricing 10/2014; Arturo Valdivia, pricing 02/2015; Jose Rodriguez, fraude 03/2015; Pablo Beltrán, fraude 05/2015. Siguen buscando Fraud Data Scientist 08/2015.
· Travelperk, Barcelona. Buscando Data Scientist en 08/2015
· Vueling. Buscando Jr. Data Analyst 05/2015.

Otros

· Phonetic Solutions, Madrid. Buscando Data Science Specialist 8/2015


Consultoras

· Accenture Analytics. 19 DS. 8 de 14 analizados no serían DS estrictos. Proceden de Neometrics, consultora comprada. Están buscando Data Scientist Analytics Consultant (Madrid) 06/2015
· Grupo AIA (Aplicaciones Informáticas Avanzadas), Barcelona. 5 DS
· Bayes Forescast. Alrededor de 70 matemáticos, informáticos y economistas en nómina. Ninguno se denomina DS. Un clásico, fundada en 1991. Recuperándose de la crisis. Adaptándose a Big Data. Trabajan en modelos explicativos y predictivos, marketing cuantitativo y churning.
· Conento. Buscan Data Scientists. 09/2015
· Indra. 5 DS. Tiene un Centro de Competencia Global Big Data y Analytics
· Kernel Analytics. 8 DS
· Management SolutionsBuscan Data Scientists sin experiencia para Madrid y Barcelona CONSULTORES METODOLOGICO MODELIZACION en 04/2015. Salario: 24.000-27.000 €
· Pragsis Bidoop. 6 DS.
· Synergic Partners. 13 DS. Oferta de Data Scientists con 4 años de experiencia para Madrid y Barcelona, desde 01/2015 en JobTalent.

Startups analytics

· Cognoceo, Madrid, buscando Junior Data Scientist en 05/2015
· Piperlab. 3 DS
· Séntisis, Madrid: Emilio Gedeón Ortiz-García, Head of Data Science, ex-BBVA Data & Analytics, 09/2015


Universidad

· Instituto Ingeniería Conocimiento – Universidad Autónoma de Madrid. 5 DS.

Non-profit

· UNICEF Innovation Unit, NY. 1 DS.
· United Nations Global Pulse, NY. 1 DS.


Han colaborado en el estudio

Víctor de Buen


Cómo encontrar el correo electrónico de tu próximo jefe

La vía más directa al corazón del próximo jefe no es montar una tamborrada de Calanda en Linkedin ni batir el record de frases motivacionales publicadas ni autoconvencerse en público de lo guapo que uno podría ser, sino su correo electrónico.

Dani Martos nos propone una sencilla query en Google para encontrar el patrón de construcción de los emails de una empresa:

“email * * dominio.com”

donde dominio=empresa. Si la empresa es muy multinacional y te interesa una zona geográfica concreta se puede añadir de la siguiente forma:

“email * * dominio.com (barcelona OR “sant cugat”)”

Así Google nos devuelve una muestra de direcciones de correo electrónico de la empresa con la que podemos construir una hipótesis más probable, y otras menos, sobre el correo del profesional al que queremos acceder.

No es mucho trabajo incluir las menos probables como destinos en copia oculta. A veces es el mismo profesional el que nos confirma cuál es la correcta al enviar un mensaje de vuelta, aunque sea “No recuerdo haberle dado mi correo electrónico. Me podría decir quién se lo ha dado” o similares. La cosa no va más allá cuando les haces ver que te lo acaba de dar él mismo.

Existe otra forma de confirmar el correo electrónico de tu interés y es a través de Rapportive, una aplicación que puedes instalar en tu gmail y que muestra el perfil Linkedin, Twitter y web de su propietario sólo con pasar el cursor sobre la dirección. Basta con escribir las hipótesis en el cuerpo de un mensaje nuevo en tu gmail para ver por el perfil Linkedin si ese es el profesional buscado.

A partir de ahí, claro, el mensaje puede ser spam, lo que quieres decir, o bien recibido, lo que el destinatario espera oír. Si sólo puedes hacer spam a un destinatario, no lo envíes; cambia de destinatario, cambia de mensaje o cambia de asesor de carrera.

Quién gana dinero en ecommerce

La china Alibaba, antes de su salida a bolsa en EEUU, anunciaba para el 2T 2014 un +46% en ingresos y-o-y hasta 2.540 M$ y casi +300% en beneficios [Qz, 08/2014].

Amazon pierde 126 M$ en el 2T [07/2014]. La guerra del cloud que se trae con Google le está haciendo daño [@qz, 07/2014].

Zalando sigue perdiendo dinero. Resultados del 2T 2014 [07/2014].

Privalia entró en beneficio en 2013 después de 8 años. Entrevista con Miguel Giribet, Country Manager [Ecommerce News, 06/2014].

WestWing grupo espera dejar de perder dinero este año [Ecommerce News, 06/2014].

eDreams Odigeo perdió 21.1 M€ en su último ejercicio [Cinco Días, 06/2014]

Primark da la espalda al ecommerce y apuesta por potenciar su canal offline [Ecommerce-News, 06/2014]

Letsbonus cerró 2013 en situación de rentabilidad  [Ecommerce-News, 01/2014] cuando Groupon, su matriz, perdía 37.8 M$ en 1T 2014 [Techcrunch, 05/2014]. Un mes después de que la dirección recomprara la empresa anuncia un ERE para 71  de los 200 empleados. [05/2015]

Barnes and Noble abandona los beneficios presionada por su negocio digital  [@la_informacion, 02/2013]

Bodaclick y su liquidación la tocamos en otra entrada.

Directores de Recursos Humanos en retail y consumo. Vías de carrera.

Un estudio de la endogamia en recursos humanos en los sectores de distribución y consumo. Hemos querido ver las vías de progresión más habituales de los profesionales de RH y el peso de la experiencia previa en el sector. Hablamos de endogamia cuando los Directores de Recursos Humanos (DRH) actuales proceden de la misma empresa (intraempresa) o del sector (intrasector), con estancias mínimas de dos años y medio.

Los DRH estudiados son directores corporativos de RH, directores de RH de filiales y directores de RH con responsabilidad internacional y su historial de cambios a partir de 2001 según sus perfiles en Linkedin.


Sectores y subsectores

Retail
Retail-retail: grandes y medias superficies, distribución especializada: alimentación, bricolaje, perfumerías, electrónica, mueble, ópticas, cadenas dentales
Retail-moda: ropa, calzado, deportes y accesorios.
Retail-lujo: grandes grupos mundiales del lujo, moda, perfumería, joyas, relojes, gafas y otros.

Consumo
Alimentación: alimentación y bebidas.
Cuidado personal: higiene, limpieza, cosméticos, perfumes, farma OTC…
Otro consumo: el resto: electrónica, electrodomésticos, tabaco, etc.


Experiencias previas: sector retail

DRH en retail-retail

54 casos
21 intrasector, 39%
20 intraempresa, 37%
5 multisector, 9%
3 servicios, 5,6%
3 hostelería, 5,6%
2 consumo, 3,7%

Endogamia: intraempresa+intrasector: 76%.
Nota: Sólo 2 casos han pasado de retail-moda a retail.
Quisimos ver si este altísimo índice se repite en otros subsectores.

DRH en retail-moda

50 casos
14 intraempresa, 28%
14 intrasector, 28%
13 retail, 26%
6 multisector, 12%
1 hostelería, 2%
1 industria, 2%
1 legal, 2%

Endogamia: 56%
Nota: Nadie pasa de retail-lujo a moda o retail.

DRH en retail-lujo

Dada la concentración del sector lujo en España, 3 grandes grupos y escasas plantillas, para el análisis hemos utilizado 19 directivos de RH corporativos y regionales europeos.

47 Casos
13 intrasector, 28%
11 intraempresa, 23%
7 multisector, 15%
6 retail, 13%
5 retail-moda, 11%
2 consumo, 4%

Endogamia: 51%
Agregado retail-moda+retail: 23%
Parece que las vías de progresión desde retail son retail->moda->lujo sin vuelta atrás o retail->consumo.


Salidas del sector retail

¿Donde van los profesionales de retail que triunfan? Estos son los sectores que ocupan actualmente como DRH los profesionales con experiencia superior a 2,5 años en el subsector retail-retail.

Casos 114 %
17 en alimentación, 15%
17 en retail-moda, 15%
11 en retail-lujo, 10%
8 en industria, 7%
7 en consultoría de RH, 6%
6 en hostelería, 5%
6 en transporte, 5%
5 en banca, 4%
5 en servicios
4 en consumo, 3,5%
4 en consumo cuidado personal
4 en construcción
4 en energía
4 en salud.

Agregados:
28 en retail moda + retail lujo, 25%
25 en alimentación + consumo, 22$


Experiencias previas: sector consumo

DRH en alimentación

53 casos
23 intraempresa, 43%
12 intrasector, 23%
9 cualquier retail, 17%
5 cualquier consumo, 9%
2 industria, 4%
2 multisector

Endogamia: 66%

DRH en consumo-cuidado personal

34 casos
16 intraempresa, 47%
6 cualquier retail, 18%
5 multisector, 15%
3 intrasector, 9%
2 farma, 6%
1 alimentación, 3%

Endogamia: 56%

DRH en ‘otro consumo’

24 casos
9 intraempresa, 38%
4 intrasector, 17%
4 multisector
4 retail
1 farma

Endogamia: 54%

Curioso: parece que en el sector consumo se prefiere la experiencia en retail a la experiencia en el mismo sector.

McCormick y el mentoring

Si usted tiene problemas en su trabajo no le vamos a crear otros.
No tenemos ninguna teoría sobre liderazgo que le avergüence ni ninguna teoría explicativa del fracaso que ofrecerle.
No manejamos ninguna explicación ocurrente, subyacente, psicologizante, asustante o de moda de defectos que ignoraba.
No le vamos a poner a hacer instrospección, ni meditación, ni levitación ni ejercicios espirituales de ningún tipo.
No le psicoanalizaremos ni jugaremos con sus emociones ni diseccionaremos sus miedos, porque somos psicólogos y sabemos lo que no sirve. Si usted quiere ponerse en manos de monaguillos de la psicología certificados, allá usted.
No le vamos a crear un nuevo yo directivo ni a interiorizar ningún rol ni a explicarle ningún lenguaje neurociéntifico ni seudocientífico.
A su edad no le vamos a ofrecer ningún remedio para conseguir todos sus objetivos en la vida, ser feliz o convertirse en un apasionado.

No lo necesitamos ni usted tampoco. Somos gente de empresa, un sitio donde pagan por ayudar a un inversor a ganar dinero o no perderlo, con modelos de negocio y gestión perfeccionables y una organización jerarquizada, dirigista y competitiva, donde mandan los resultados y los comportamientos.

Podría ser de otra forma, pero los problemas siempre son con la forma y las personas actuales y es ahí donde cada uno gestiona sus objetivos y comportamientos con más o menos éxito. Así que no le vamos a explicar si usted o el otro es el malo sino a ayudar a gestionar sus interacciones con los de arriba, los de abajo, los iguales y los clientes para que su pagador le siga prefiriendo a los que están esperando ahí fuera y dentro. En sesiones presenciales, online o en tiempo real. Cuanto antes, mejor. [Seguir leyendo]

Mejores empresas para trabajar en España 2015 de Great Place to Work

Más de 1.000 empleados

1. Novartis Farmacéutica (+1)
2. ING (sube de categoría)
3. Grupo Adecco (+3)
4. Lilly (-1)
5. Kiabi España (nueva)
6. Makro (-2)
7. Leroy Merlin España (vuelve a entrar)
8. Randstad (vuelve a entrar)
9. Vodafone (nueva)
10. Liberty Seguros (nueva)
11. Mapfre (-4)

Salen:
Atento
Brico Depôt (vuelve a salir)

500 a 1.000 empleados

1. Grupo Mars (sube de categoría)
2. Microsoft Ibérica (=)
3. Janssen (vuelve a entrar)
4. Grupo DKV Seguros (+2)
5. AbbVie (sube de categoría)
6. Philips (+1)
7. Quintiles (-2)
8. FedEx Express (suebe de categoría)
9. Reale Seguros (vuelve a entrar)

Salen:
Telefónica Global Solutions
Japan Tobacco

250 a 500 empleados

1. EMC Computer Systems (=)
2. Cisco (=)
3. Volkswagen-Audi España (+1)
4. Admiral Seguros (+4)
5. Astellas Pharma (+5)
6. Medtronic (=)
7. LG Electronics (-2)
8. EDP Renováveis (+6)
9. Kantar Worldpanel (+4)
10. Monsanto Agricultura España (nueva)
11. Informa D&B (+6)

Salen:
Wrigley
Softonic
Synthon Hispania (vuelve a salir)

100 a 250 empleados

1. Cigna Healthcare (+3)
2. Mundipharma (sube de categoría)
3. W. L. Gore y Asociados (-2)
4. Smith & Nephew (+4)
5. SAS Institute (vuelve a entrar)
6. Proclinic (=)
7. Solimat (nueva)
8. R (vuelve a entrar)
9. Ecoembes (+2)
10. Alphabet (nueva)
11. Artiem Fresh People Hotels (-4)

Salen:
Royal Canin
King
Kellogg (vuelve a salir)
Grünenthal Pharma

50 a 100 empleados

1. Bain & Company (+1)
2. Trovit (+2)
3. AR Diamante Beach Spa & Convention Center (nueva)
4. Mary Kay (nueva)
5. Sanofi Pasteur MSD (+2)
6. Mazda Automóviles España (-1)
7. Actelion Pharmaceuticals (nueva)
8. Valassis (nueva)

Salen:
TDX Indigo
Bluespace (vuelve a salir)

Fuente

A una entrevista no se va a pedir trabajo ni a hablar de uno mismo

Qué difícil es librarse de los tics de pasividad en las entrevistas de trabajo. Los encontramos hasta en candidatos a salarios de seis dígitos. Aunque usted sólo luche por superar los 40.000 € SAB, ese muro levantado después de la devaluación salarial española, le recomendamos revisar su estilo de entrevista.


La entrevista más pasiva

El entrevistador es visto y tratado como quien ‘concede’ trabajos a las ‘experiencias’ más adecuadas.
Él es quien hace las preguntas y juzga. El candidato asume que no interviene en su venta.
El candidato ha pedido trabajo al enviar el CV, va a buscarlo.
Asiste a la entrevista a ver qué le cuentan y qué quieren que haga.
Al oír un “hábleme de ud.” dispara la versión automática de su vida profesional que todos llevamos dentro.
Va sin preparación específica. No la necesita, su discurso es el mismo siempre, como corresponde a una estrategia comercial de colocación de producto.
Se entrevista a ciegas, el CV fue enviado a anuncio sin empresa, sin salario y sin funciones específicas.
Es una entrevista incómoda y estresante, faltan referencias, es hacer un examen sin saber el tema.
Siempre frustrante: el desequilibrio informativo a favor de la empresa tiende al 100%-0%.


Una entrevista más activa

Una negociación entre iguales
Ambos quieren +x- y ninguno tiene la sartén por el mango. El candidato negocia mal o bien pero no puede no negociar.
El entrevistador quiere alguien con las ‘capacidades’ adecuadas al caso y que no se le vaya en el último momento.
El candidato, un avance en su plan de carrera en una empresa que le merezca. Si no es el caso, se rechaza.
Ambos puedes colaborar más o menos abiertamente en la solución del problema del otro.
La decisión final puede ser compartida. La forma y condiciones de colaboración de la oferta, negociados y modificados.

El juego de posiciones, credibilidades y riesgos
La estatura profesional del candidato. La envergadura y consistencia del reto ofrecido.
El motor propio del candidato. La calidad de kamikaze del buscado, la capacidad de la dirección…
La capacidad de aportar al caso del candidato. La capacidad de pagar de la empresa.
La (des)orientación del candidato en el negocio y el caso. La de la empresa al mercado, su viabilidad.
La capacidad de remate de ambos, la credibilidad del otro.

La entrevista, preparada
Se investiga la empresa y los entrevistadores y se genera un escenario de negocio específico
para orientar la negociación y la propuesta, como corresponde a una estrategia de cliente.

La información, gestionada
No es la posesión de información lo que está en juego, sino la gestión de la disponible, como en cualquier trabajo.
La avidez por saber va contra el motor propio o la estatura profesional. Pedirla al entrevistador, es una muestra de candidez.
La información fluye conforme se consolidan posiciones. Su cantidad y calidad es un indicador de la marcha de la entrevista y de la línea a seguir para lograr la complicidad del entrevistador y acercarse al balance 51%-49%.

En otro lugar hemos escrito sobre la entrevista de tú a tú. Recomendamos un vistazo a este artículo más reciente, desmitificador y amable con los reclutadores. También pueden contar con nuestros servicios personalizados de preparación de entrevistas nivel I: cómo expresar la seniority que no se tiene, mantener la disciplina de entrevista y también un control, vender puntos fuertes y débiles para la ocasión, prevenir y sortear preguntas difíciles, manejar el tono y los silencios…


El plan de búsqueda activo

Es difícil salir de un esquema de entrevista pasiva si ud. sigue un plan de búsqueda pasivo. La entrevista no es más que el resultado de una selección de las oportunidades de trabajo en que se puede ser más competitivo entre las coherentes con su plan de carrera, y de la preparación de una oferta específica al escenario de negocio previsible en cada caso, de una solución a un problema. Y eso empieza mucho mucho más atrás.

Los puntos clave, pues, son la inteligencia de los negocios de su mercado, de las oportunidades actuales y emergentes en su área de actividad, y la inteligencia de sus recursos personales, que no son sus experiencias ni sus capacidades ni su marca personal, sino las ofertas de servicio competitivas que es capaz de elaborar a partir de ellas para atacar cada oportunidad, una a una, en las nuevas condiciones del mercado.

Obviamente no se concibe dentro de un esquema activo el probar suerte en anuncios anónimos o difusos ni las candidaturas espontáneas masivas o spam.

Si quiere dejar de buscar trabajo como quien apuesta a la Primitiva vea nuestros servicios de puesta a punto y rediseño de carrera. Saldrá con una idea clara de su mercado, su mapa de oportunidades profesionales y con su marketing personal orientado.


Cómo activar una entrevista sin un plan de búsqueda previo

O lo que es lo mismo, cómo entrar en conversación con un entrevistador y no morir en el intento. El ‘hábleme de ud.’ ha sido históricamente una invitación al suicidio que muchos candidatos ni se plantean rechazar. Es difícil resistir la ocasión de disparar la versión semiautomática, estelar y sin contrincantes, con que nos defendemos de la realidad y de nosotros mismos, pero hablarle de uno mismo a un entrevistador durante más de 60 segundos es una desconsideración que aburre y una demostración de egocentrismo que devalúa como directivo o profesional. Para entrar en conversación con un entrevistador no hay nada mejor que hablarle de ‘su problema’ y conviene hacerlo hasta cuando se habla de uno mismo.

Entender el problema del empleador suele ser raro entre profesionales dedicados sólo a hacer bien su trabajo, puede ser difícil cuando la actividad o sector de destino se conocen poco o nada, e imposible cuando se va con un planteamiento pasivo, a ciegas, a lo que sea. Pero es la base para la autoventa como candidato orientado y con estatura o, bien al contrario, desorientado y buscón. Permite enganchar al entrevistador, encarrilar la conversación y competir como finalista y no mero figurante, mucho cuando se aspira a superar los 40.000€, indispensable cuando a los seis dígitos.


Nuestro plan

¿Qué podemos hacer por ud. cuando ya tiene día y hora para la entrevista? Construir el escenario y afinar la propuesta que enganche al entrevistador.

Compartimos nuestros análisis e informes disponibles y realizamos investigaciones específicas con profesionales del sector o de la misma empresa para

cear un escenario de la situación del negocio del contratista, de su empresa y los entrevistadores, que marque una dirección estratégica a la venta personal y la oferta de servicios subsiguiente.

aclarar el problema de negocio+empresa+departamento que hay detrás de cada oferta para que ud. pueda plantarse ante el entrevistador como ‘socio’ de negocio, hablando su lenguaje, con conocimiento del caso y ‘ofreciendo’ soluciones.

acotar los puntos clave de la propuesta, el enfoque y las experiencias relevantes

eliminar los restos de pasividad en la teatralización.

modular el discurso a la seniority y especialidad (psicólogo, otros reclutadores, Juniors, profesionales, Dtores de negocio) de los entrevistadores.


Un caso

Todas las ofertas vienen sin suficiente información. A veces sin ninguna. En este caso el candidato había extraviado el anuncio de empleo al que le habían citado a entrevista.

La oferta: recordaba el nombre de la empresa y parcialmente el puesto: director de marketing de algo. McCormick investigó la empresa, gran retailer especializado con implantación nacional, y su historial reciente de reclutamiento, y estableció dos posibles puestos, director de marketing de centro y director de marketing regional, con las necesidades de negocio a abordar y las funciones esperadas en cada uno.

El candidato tenía una amplia y variada experiencia como consultor integral de marketing a proveedores especializados del sector de la oferta, online y offline, configuración de negocios y servicios, lanzamientos y dirección de equipos. Había solicitado este puesto con nómina por la interesante empresa y oferta económica pero mantenía su proyecto como empresario independiente. Paradójicamente, el consumado vendedor de servicios estaba adoptando numerosos tics de buscador pasivo. ‘Sé vender pero no buscar trabajo’. En la prueba del ‘hábleme de ud., por favor’, contaba su vida con detalles personales. ‘Entonces ¿de qué hablo en la entrevista?’ preguntaba.

Objetivo: reconvertir al vendedor de servicios que busca nómina a vendedor de servicios que vende servicios que le van a remunerar con nómina y recuperar el esquema clásico de venta: investigar al cliente y proponerle servicios adecuados al caso.

Entrevistador: Que la primera entrevista del proceso de selección la realizara el mismo hiring manager, un director regional de negocio, reforzaba la orientación de la entrevista a negocio y gestión de clientes y menos hacia lo técnico o lo psicológico.

Escenario: para conseguir entrar en conversación con el entrevistador, y a partir de la experiencia del candidato y de la investigación que McCormick realizó del sector y de la empresa, planteamos el siguiente escenario:

Negocio: Un sector atrapado entre los proveedores especializados y los grupos de compra, ambos poderosos y muy profesionalizados, que sitúan los márgenes en el límite de la rentabilidad.

Empresa: El retailer había decidido ganar fuerza frente a sus stakeholders vía tamaño: fusiones y adquisiciones y costosas integraciones de proveedores. La digestión de la fusión no ofrecía resultados visibles hasta la fecha. Era de esperar algún tipo de actuación sobre los márgenes, captar clientela independiente y lanzar productos más rentables, y explotar la marca resultante de las fusiones.

Puesto: La función de marketing podía realizar aportaciones importantes a esas tres necesidades. Además, a nivel de centro, en la experiencia de cliente, el marketing y cuidado exquisito de los proveedores, punto clave, las campañas locales y reforzar social media.

La preparación consistió en elaborar los análisis anteriores, adoptar cuatro ejes de actuación en los ámbitos regional y de centro en ese escenario y seleccionar actuaciones relevantes del candidato en esos ejes. Desde el punto de vista formal, la preparación de un discurso sintético, centrado en los problemas y posibles aportaciones al caso, a utilizar de forma no lineal según la evolución de la entrevista.

Resultado: el candidato superó la entrevista con el hiring manager y pasó a la siguiente ronda. Se trataba del puesto de director regional de marketing. Se confirmó el análisis realizado.


Vea nuestros servicios para la preparación de entrevistas.

Lo que cuentas en Facebook no anticipa todavía tu éxito profesional ni falta que hace

Recientemente publicaba Expansión una noticia que titulaba “Lo que cuentas en Facebook anticipa tu éxito profesional” donde aparecían afirmaciones como “numerosos estudios internacionales han concluido que la red social es un predictor casi perfecto de nuestro éxito profesional” y se alude a un estudio publicado en Proceedings of the National Academy of Sciences of the USA del que se dice que “ha otorgado marchamo científico a las nuevas oportunidades del reclutamiento social y a las supuestas virtudes de los Me gusta en la red creada por Zuckerberg para predecir el éxito profesional”. No se citan ninguno de los estudios. El de Proceedings es “Computer-based personality judgments are more accurate than those made by humans”, de Wu Youyoua, Michal Kosinskib, and David Stillwellaj, en la edición de 27/01/2015 vol. 112 no. 4 y se puede leer gratis en este enlace. El entusiasmo de Expansión con Facebook invita a hacerlo y te llevas una triste sorpresa.

Lo que hace el estudio es tantear la posibilidad de que con los “me gusta” Facebook pueda “valorar” cuestiones tan íntimas de una persona como su personalidad, valores, orientación política, consumo de drogas, salud física… Sus conclusiones ponen los pelos de punta: con más de 500 “me gusta” te podrías haber desnudado psicológicamente y Facebook sabría más de ti y con más precisión que tú.

El estudio compara dos formas de enjuiciar la personalidad de las personas. La personalidad son cinco rasgos, apertura-openness, amabilidad-agreeableness, extraversión, meticulosidad-conscientiousness y neuroticismo, de 86.220 voluntarios que se han autodescrito a través del test de personalidad International Personality Item Pool (IPIP). Las formas de enjuiciamiento son una humana y otra por ordenador. La humana son las de los conocidos (pareja, familiares, amigos, compañeros de trabajo) utilizando una versión abreviada del IPIP, sólo 10 items, y la del ordenador son  predicciones a partir de los “me gusta” de los voluntarios en Facebook.

Lo que se ve es que el ordenador es más válido, se acerca más al test de personalidad (r=0.56), que las descripciones de los conocidos (r=0.49). La validez llega a r=66 para personas con más de 500 “me gusta”.

En un segundo momento prueba la validez de esos juicios sobre la personalidad para inferir otros aspectos de la intimidad de las personas. Se excluye expresamente cualquiera relacionado con el éxito profesional o el desempeño laboral; muy al contrario, son aspectos que en EEUU entrarían dentro de la discriminación injusta en la selección de personal: satisfacción en la vida, depresión, orientación política (Facebook), autocontrol, impulsividad, valores, intereses, estudios (Facebook), consumo de alcohol, tabaco, drogas; salud física, características de su red en Facebook y actividad en Facebook (estados, fotos, eventos, grupos). Salvo los indicados con Facebook esos aspectos se miden también con cuestionarios.

Aquí, el ordenador “de Facebook” supera a los juicios de los conocidos y familiares de los voluntarios en 12 de los 13 criterios (ver figura aquí abajo) y, más sorprendente, supera los propios interesados en 4. Las correlaciones no son altas pero podrían ser mayores si los modelos utilizados por el ordenador se orientaran a estas variables externas y no a los rasgos psicológicos.

Por aquí se extienden los autores. Si a la ganancia con la sofisticación de los algoritmos le añadimos la utilización de otras huellas online, navegación, búsquedas, compras con tarjeta, etc. el potencial de los ordenadores para superar a los humanos en la estimación de nuestra personalidad a través de las redes sociales sin nuestra intervención pone los pelos de punta.

Si con 500 ‘me gusta’ en un estudio académico quedamos desnudos psicológicamente asusta pensar qué podrá hacer Zuckerberg con una muestra de 1400 millones y unos cuantos millones de datos por individuo. El ‘autoconocimiento’ podría ser un nuevo producto del negocio B2C de Facebook, con un mercado potencial de 6.000 millones de clientes cuando extienda ‘altruistamente‘ internet a los desiertos y las selvas de todo el mundo, y “empresas sin gentuza”, o como discriminar en el trabajo sin que se note, sería el producto estrella para el segmento B2B. Mejor dejarlo porque si seguimos pensando en las posibilidades comerciales de nuestros datos y las decisiones que se pueden tomar sobre nosotros, nuestras compras, trabajos y vidas sin contar con nosotros…

Definitivamente, la ley de los grandes números, el big data, avanza implacablemente, permitiendo conclusiones más sólidas, para lo bueno y para lo malo, a partir de la inmensidad de datos digitales disponibles y a través de modelos predictivos cada vez más sofisticados. La predicción del éxito profesional llegará probablemente, pero llegará sí y solo si Zuckerberg o sus amigos consiguen un modelo tan complejo que no sea manipulable por los individuos. Porque predicción e impostación de la huella digital (marca personal) son conceptos excluyentes. Tampoco el reclutador individual podrá predecir a partir de la huella digital de un individuo, sino a través del propietario del modelo.

Así que no se comprende el entusiasmo de Expansión con una predicción del éxito que van a hacer otros sin que podamos controlarla y de paso dejaría fuera de juego a los dos expertos en marca personal invitados en el artículo. Si te ocupa tu éxito ¿no será mejor salir corriendo de Facebook?

pnas

Última suavización: 16/03/2015 a las 19.38 h