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Análisis de anuncios de empleo

Para “pedir” trabajo basta con leer el perfil de requisitos del anuncio y ver que se cumple al menos sumariamente. Para “competir” por un trabajo se requiere profundizar en el análisis de la demanda del anunciante para decidir si la propuesta de servicios más ajustada que podemos presentar ahora es competitiva y “voy”, o sería spam y “no voy”. Veremos que el mismo análisis de la demanda es en sí mismo un elemento de competitividad.


00 El perfil

El análisis más básico de un anuncio de empleo [ formato descargable en Word ] considera los requisitos explícitos en cuanto a experiencia, formación y conocimientos. Un paso más allá, hay quien analiza si tiene experiencia en las funciones a desempeñar, si las ha realizado anteriormente o si podría realizarlas porque se sienta “totalmente capacitado para realizarla”. Matiz arriba, matiz abajo, la autoatribución del cumplimiento del perfil puede disparar el botón “solicitar” acompañado de expectativas de llamada a entrevista.

El perfil establece requisitos mínimos para “participantes” pero es el punto de partida para los “competidores”. Para trepar en el ranking de candidatos un análisis más a fondo del anuncio puede ayudar a entender mejor la demanda del anunciante.

01 Los puntos excluyentes

De los items del anuncio, funciones, experiencia, formación, etc., los excluyentes son una segunda barricada de los reclutadores contra los candidatos spam. Para “participantes”, un origen de berrinches. Para los “competidores”, que se mueven con la idea de ranking, los puntos excluyentes son del máximo interés práctico, porque les orienta, les pone más o menos candidatos por delante y les invita a no perder su tiempo en este y seleccionar otro anuncio.

· Los puntos expresamente excluyentes aparecen con una redacción tajante: “abstenerse si no…”, “imprescindible experiencia en …”
· Los excluyentes en la práctica aparecen con una redacción más amable, “se valorará…”, “con preferencia…” pero son igual de tajantes, te colocan en el ranking por debajo de los que sí los cumplen.
· Los personalmente excluyentes establecen límites por encima de los recursos del candidato: Al menos 15 años de experiencia en supervisión y seguimiento de proyectos y obras de promociones residenciales en promotora e ingeniería o empresa de project management.

02 Los puntos clave

Hasta en la más formal de las descripciones los items del anuncio tienen distinta vinculación o impacto en la misión del puesto, que en último término es su contribución al negocio, a que la empresa gane más o pierda menos dinero. A los del máximo impacto los vamos a denominar puntos clave para distinguirlo de otros más laterales, profesionales, procedimentales, regulatorios, o ligados a rutinas específicas de empresa… Unas veces son evidentes en el texto, hasta están repetidos, otras se infieren con sentido común o un poco de ayuda de Google. En cualquier caso, los puntos clave permiten orientar mejor la propuesta, ir al grano, aspecto que los empleadores agradecen sobremanera con un mejor puesto en el ranking de candidatos.

Autotest mínimo. Compruebe que su visión de la misión y funciones de este trabajo se ha liberado ya de su experiencia (especificidades, padecimientos o vicios) en su última empresa. Escriba o grabe en audio la respuesta que daría ahora mismo al directivo contratista si en la entrevista final le pidiera que definiera su visión de esta función. Después revise y anote cuántas de sus afirmaciones están ligadas a situaciones vividas en su última empresa y no serían extrapolables a la empresa del anuncio o a otras. Si superan el 50% del discurso, retrase su búsqueda de empleo hasta digerir su última experiencia. 

03 Los dolores del jefe 

Detrás de cada oportunidad profesional, con o sin anuncio, hay un directivo con un montón de problemas, el directivo que pasará a ser el cliente principal del contratado. En los directivos confluyen todos los problemas, A) los del negocio, sector, competencia, clientes, reguladores…, B) los de la misma empresa, la dirección, las divisiones y departamentos “hermanos”, los consultores externos…, y C) los problemas con sus colaboradores. Los problemas con sus colaboradores suelen ir precedidos de D) los problemas que les delega para que se los resuelvan y E) los que le suelen crear al intentar resolverlos. Categoría especial, F) los que más le acucian a su función y a su nómina.

Ya se habrá dado ud. cuenta de que F), D) y E) podrían ser la llave al corazón de su próximo jefe y a su próxima nómina o el pistoletazo para salir corriendo. En ellos tenemos ubicada la parte crucial de la “demanda” de ese hombre o mujer. Sólo ubicada. Por pudor y cautela, dos virtudes o mecanismos básicos de defensa en la empresa, no suelen insinuarse más que en los anuncios que hemos denominado “reveladores” pero aún así requieren investigación y concreción, una investigación que se sale del anuncio y ocupa todo su proceso de selección de empresa y jefe.

Ayuda saber que los dolores del jefe siempre son terrestres (“sigo sin saber dónde gano y donde pierdo y llevo ya 8 meses con la implantación de la aplicación”, “el plan comercial era coherente pero la red está desorientada”, “el experto digital que estoy pagando me crea problemas con los directores y no avanza”). Nunca son conceptos de marketing, la “transformación digital”, sino la tremenda distancia que hay entre la situación a que han llevado la empresa la gente con la que tiene que trabajar y lo que dicta la razón, se estudia en los másters o predican los consultores carísimos. Vamos, que a entender el meollo de F) llegan antes los candidatos con experiencia parda, digerida y superada ya, con jefes y en escenarios similares. Por eso mismo pueden abandonar, tampoco los querría el jefe, lo que crea oportunidades en el ranking a candidatos que investigan su demanda vía negocio A) y vía empresa B). [Una ilustración: los dolores del controller]

04 Los dolores del negocio

Los dolores del jefe tipo A), ligados al mismo negocio y al sector, son más asequibles. Los buenos competidores tienen presente que el concepto de dolor está íntimamente ligado a presión, urgencia… y entrada en rentabilidad inmediata en el nuevo trabajo. Así el nivel de familiaridad con la problemática de ese negocio, sector, o actividad que se puede mostrar en una entrevista resulta un potente elemento de discriminación de candidatos. Y el conocimiento teórico, por másters, cursos, eventos, lecturas, capacidad…, puede llevar lejos, sí, en el ranking de candidatos pero, en igualdad de condiciones, los jefes los van a preferir con experiencia reciente en el sector, incluso para trabajos transversales y aunque no se mencione como requisito explícito en el anuncio.

Autotest mínimo. Compruebe qué respuestas daría ahora mismo en entrevista con el directivo contratista a las siguientes:
1) la evolución de la demanda global (ventas) en el sector o nicho en los últimos tres años,
2 y 3) describir los dos problemas o amenazas más graves para el sector y
4 y 5) dos tendencias u oportunidades realistas.
Si no está cómodo con sus respuestas, utilice fuentes: asociaciones empresariales y profesionales del sector, los informes de consultoras estratégicas, Big Four e Informa-DBK, analistas independientes, los Linkedin de profesionales del sector, Google y medios de información profesional del sector. Si en 4 horas no ha quedado satisfecho con su búsqueda y su análisis su negocio personal podría tener un déficit estructural en cuanto a inteligencia de mercado y andar desorientado. Siga atento a este autoservicio.

Los dolores del negocio de la publicidad según Félix Muñoz. 03/18

05 Los dolores de la empresa

Los dolores de empresa a analizar son de dos tipos, los a evitar, como una situación financiera problemática que no asegura que se cobre la nómina, y los a gestionar o resolver, que marcan un escenario para los problemas del jefe o son los problemas del jefe [ B) y D) ].

Los dolores financieros se publican (resultados financieros anuales en su página web, portales de información comercial, e-Informa o similares, prensa económica y del sector, Google) o se ocultan, que es la peor de las alternativas para el competidor que no quiere ir a ciegas. Tanto si oculta como si da pérdidas el análisis de las reacciones de la dirección de la empresa durante el último año (planes de empresa, indicios de actividad, cambios de directivos…) le permitirá descartarla o seguir adelante.

Los dolores de la empresa son la siguiente puerta a los dolores de su próximo jefe. La identificación de los dolores de empresa que le afligen abre otro nivel de competición entre candidatos, que dejará detrás a los “de potencial profesional más que demostrado, basta y exitosa experiencia y formación internacional” y por delante a los que su análisis está basado, además, en experiencias personales en escenarios próximos en otras empresas, que les permitirán ajustar mejor su propuesta de servicios, es decir, su candidatura. Para un empleador, leer que le son familiares sus dolores de empresa es garantía de entrevista.

Las fuentes que le permitirán acercarse al escenario de la empresa son, además del anuncio “revelador“, las utilizadas para el análisis del sector con la adición de sus conocidos personales o conocedores de la empresa y las siguientes sugerencias.

Autotest mínimo. Describa 2 posibles problemas de esta empresa que ya haya vivido y tenido que resolver en empresas anteriores o por lo menos vivido. Si ni el anuncio ni su investigación ni su experiencia le permiten una hipótesis razonable del escenario de problemas en esta empresa, pase a otro anuncio.


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