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A una entrevista no se va a pedir trabajo ni a hablar de uno mismo

Qué difícil es librarse de los tics de pasividad en las entrevistas de trabajo. Los encontramos hasta en candidatos a salarios de seis dígitos. Aunque usted sólo luche por superar los 40.000 € SAB, ese muro levantado después de la devaluación salarial española, le recomendamos revisar su estilo de entrevista.


La entrevista más pasiva

El entrevistador es visto y tratado como quien ‘concede’ trabajos a las ‘experiencias’ más adecuadas.
Él es quien hace las preguntas y juzga. El candidato asume que no interviene en su venta.
El candidato ha pedido trabajo al enviar el CV, va a buscarlo.
Asiste a la entrevista a ver qué le cuentan y qué quieren que haga.
Al oír un “hábleme de ud.” dispara la versión automática de su vida profesional que todos llevamos dentro.
Va sin preparación específica. No la necesita, su discurso es el mismo siempre, como corresponde a una estrategia comercial de colocación de producto.
Se entrevista a ciegas, el CV fue enviado a anuncio sin empresa, sin salario y sin funciones específicas.
Es una entrevista incómoda y estresante, faltan referencias, es hacer un examen sin saber el tema.
Siempre frustrante: el desequilibrio informativo a favor de la empresa tiende al 100%-0%.


Una entrevista más activa

Una negociación entre iguales
Ambos quieren +x- y ninguno tiene la sartén por el mango. El candidato negocia mal o bien pero no puede no negociar.
El entrevistador quiere alguien con las ‘capacidades’ adecuadas al caso y que no se le vaya en el último momento.
El candidato, un avance en su plan de carrera en una empresa que le merezca. Si no es el caso, se rechaza.
Ambos pueden colaborar más o menos abiertamente en la solución del problema del otro.
La decisión final puede ser compartida. La forma y condiciones de colaboración de la oferta, negociados y modificados.

El juego de posiciones, credibilidades y riesgos
La estatura profesional del candidato. La envergadura y consistencia del reto ofrecido.
El motor propio del candidato. La calidad de kamikaze del buscado, la capacidad de la dirección…
La capacidad de aportar al caso del candidato. La capacidad de pagar de la empresa.
La (des)orientación del candidato en el negocio y el caso. La de la empresa al mercado, su viabilidad.
La capacidad de remate de ambos, la credibilidad del otro.

La entrevista, preparada
Se investiga la empresa y los entrevistadores y se genera un escenario de negocio específico
para orientar la negociación y la propuesta, como corresponde a una estrategia de cliente.

La información, gestionada
No es la posesión de información lo que está en juego, sino la gestión de la disponible, como en cualquier trabajo.
La avidez por saber va contra el motor propio o la estatura profesional. Pedirla al entrevistador, es una muestra de candidez.
La información fluye conforme se consolidan posiciones. Su cantidad y calidad es un indicador de la marcha de la entrevista y de la línea a seguir para lograr la complicidad del entrevistador y acercarse al balance 51%-49%.

En otro lugar hemos escrito sobre la entrevista de tú a tú. Recomendamos un vistazo a este artículo más reciente, desmitificador y amable con los reclutadores. También pueden contar con nuestros servicios personalizados de preparación de entrevistas nivel I: cómo expresar la seniority que no se tiene, mantener la disciplina de entrevista y también un control, vender puntos fuertes y débiles para la ocasión, prevenir y sortear preguntas difíciles, manejar el tono y los silencios…


El plan de búsqueda activo

Es difícil salir de un esquema de entrevista pasiva si ud. sigue un plan de búsqueda pasivo. La entrevista no es más que el resultado de una selección de las oportunidades de trabajo en que se puede ser más competitivo entre las coherentes con su plan de carrera, y de la preparación de una oferta específica al escenario de negocio previsible en cada caso, de una solución a un problema. Y eso empieza mucho mucho más atrás.

Los puntos clave, pues, son la inteligencia de los negocios de su mercado, de las oportunidades actuales y emergentes en su área de actividad, y la inteligencia de sus recursos personales, que no son sus experiencias ni sus capacidades ni su marca personal, sino las ofertas de servicio competitivas que es capaz de elaborar a partir de ellas para atacar cada oportunidad, una a una, en las nuevas condiciones del mercado.

Obviamente no se concibe dentro de un esquema activo el probar suerte en anuncios anónimos o difusos ni las candidaturas espontáneas masivas o spam.

Si quiere dejar de buscar trabajo como quien apuesta a la Primitiva vea nuestros servicios de puesta a punto y rediseño de carrera. Saldrá con una idea clara de su mercado, su mapa de oportunidades profesionales y con su marketing personal orientado.


Cómo activar una entrevista sin un plan de búsqueda previo

O lo que es lo mismo, cómo entrar en conversación con un entrevistador y no morir en el intento. El ‘hábleme de ud.’ ha sido históricamente una invitación al suicidio que muchos candidatos ni se plantean rechazar. Es difícil resistir la ocasión de disparar la versión semiautomática, estelar y sin contrincantes, con que nos defendemos de la realidad y de nosotros mismos, pero hablarle de uno mismo a un entrevistador durante más de 60 segundos es una desconsideración que aburre y una demostración de egocentrismo que devalúa como directivo o profesional. Para entrar en conversación con un entrevistador no hay nada mejor que hablarle de ‘su problema’ y conviene hacerlo hasta cuando se habla de uno mismo.

Entender el problema del empleador suele ser raro entre profesionales dedicados sólo a hacer bien su trabajo, puede ser difícil cuando la actividad o sector de destino se conocen poco o nada, e imposible cuando se va con un planteamiento pasivo, a ciegas, a lo que sea. Pero es la base para la autoventa como candidato orientado y con estatura o, bien al contrario, desorientado y buscón. Permite enganchar al entrevistador, encarrilar la conversación y competir como finalista y no mero figurante, mucho cuando se aspira a superar los 40.000€, indispensable cuando a los seis dígitos.


Nuestro plan

¿Qué podemos hacer por ud. cuando ya tiene día y hora para la entrevista? Construir el escenario y afinar la propuesta que enganche al entrevistador.

Compartimos nuestros análisis e informes disponibles y realizamos investigaciones específicas con profesionales del sector o de la misma empresa para

cear un escenario de la situación del negocio del contratista, de su empresa y los entrevistadores, que marque una dirección estratégica a la venta personal y la oferta de servicios subsiguiente.

aclarar el problema de negocio+empresa+departamento que hay detrás de cada oferta para que ud. pueda plantarse ante el entrevistador como ‘socio’ de negocio, hablando su lenguaje, con conocimiento del caso y ‘ofreciendo’ soluciones.

acotar los puntos clave de la propuesta, el enfoque y las experiencias relevantes

eliminar los restos de pasividad en la teatralización.

modular el discurso a la seniority y especialidad (psicólogo, otros reclutadores, Juniors, profesionales, Dtores de negocio) de los entrevistadores.


Un caso

Todas las ofertas vienen sin suficiente información. A veces sin ninguna. En este caso el candidato había extraviado el anuncio de empleo al que le habían citado a entrevista.

La oferta: recordaba el nombre de la empresa y parcialmente el puesto: director de marketing de algo. McCormick investigó la empresa, gran retailer especializado con implantación nacional, y su historial reciente de reclutamiento, y estableció dos posibles puestos, director de marketing de centro y director de marketing regional, con las necesidades de negocio a abordar y las funciones esperadas en cada uno.

El candidato tenía una amplia y variada experiencia como consultor integral de marketing a proveedores especializados del sector de la oferta, online y offline, configuración de negocios y servicios, lanzamientos y dirección de equipos. Había solicitado este puesto con nómina por la interesante empresa y oferta económica pero mantenía su proyecto como empresario independiente. Paradójicamente, el consumado vendedor de servicios estaba adoptando numerosos tics de buscador pasivo. ‘Sé vender pero no buscar trabajo’. En la prueba del ‘hábleme de ud., por favor’, contaba su vida con detalles personales. ‘Entonces ¿de qué hablo en la entrevista?’ preguntaba.

Objetivo: reconvertir al vendedor de servicios que busca nómina a vendedor de servicios que vende servicios que le van a remunerar con nómina y recuperar el esquema clásico de venta: investigar al cliente y proponerle servicios adecuados al caso.

Entrevistador: Que la primera entrevista del proceso de selección la realizara el mismo hiring manager, un director regional de negocio, reforzaba la orientación de la entrevista a negocio y gestión de clientes y menos hacia lo técnico o lo psicológico.

Escenario: para conseguir entrar en conversación con el entrevistador, y a partir de la experiencia del candidato y de la investigación que McCormick realizó del sector y de la empresa, planteamos el siguiente escenario:

Negocio: Un sector atrapado entre los proveedores especializados y los grupos de compra, ambos poderosos y muy profesionalizados, que sitúan los márgenes en el límite de la rentabilidad.

Empresa: El retailer había decidido ganar fuerza frente a sus stakeholders vía tamaño: fusiones y adquisiciones y costosas integraciones de proveedores. La digestión de la fusión no ofrecía resultados visibles hasta la fecha. Era de esperar algún tipo de actuación sobre los márgenes, captar clientela independiente y lanzar productos más rentables, y explotar la marca resultante de las fusiones.

Puesto: La función de marketing podía realizar aportaciones importantes a esas tres necesidades. Además, a nivel de centro, en la experiencia de cliente, el marketing y cuidado exquisito de los proveedores, punto clave, las campañas locales y reforzar social media.

La preparación consistió en elaborar los análisis anteriores, adoptar cuatro ejes de actuación en los ámbitos regional y de centro en ese escenario y seleccionar actuaciones relevantes del candidato en esos ejes. Desde el punto de vista formal, la preparación de un discurso sintético, centrado en los problemas y posibles aportaciones al caso, a utilizar de forma no lineal según la evolución de la entrevista.

Resultado: el candidato superó la entrevista con el hiring manager y pasó a la siguiente ronda. Se trataba del puesto de director regional de marketing. Se confirmó el análisis realizado.


Vea nuestros servicios para la preparación de entrevistas.

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