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El secreto del reclutamiento de Google

11/11/2014
El sistema de reclutamiento de Google y su director de recursos humanos siguen dando que hablar. Aquí otra descripción breve y entrevista con KPCB


08/11/2014
A pesar de que trabajar entre genios es de lo más aburrido y destacar entre ellos sumamente difícil, el sistema de Google funciona. Conseguir trabajar en esa empresa sigue siendo una obsesión para muchas personas. Para entenderlo, Quora: Whay are people here so obsessed with working at Google-Facebook


25/10/2014
Esta semana ha pasado por la convención de Linkedin, Laszlo Bock, el responsable de reclutamiento de Google, con el pretexto de ser la empresa más ‘visitada’ en ese portal de marketing. Ha pasado como un torrente. Ver el vídeo aquí abajo. Si inglés medio, leeros “los secretos del reclutamiento de Google, por fin desvelados“.  

El secreto del reclutamiento de Google es que es profesional y clásico, reclutar es predecir el rendimiento en el trabajo, aprovechando la investigación aplicada del siglo pasado en este ámbito. Y te lo dice así:

1) La calidad del reclutamiento no se negocia, never ever ever ever ever, es un asunto técnico, no entra el sobrino de nadie, te baja el nivel y se te van los buenos.

2) La entrevista no es una técnica fiable. Aporta investigaciones sobre sesgos. Por eso los entrevistadores son entrenados y deben seguir un protocolo de entrevista estructurada por competencias que no admite preguntas ‘originales’. Si no lo siguen son eliminados. Las decisiones de contratación no las toman los entrevistadores sino un comité independiente. 

3) Su primer criterio de selección es la capacidad intelectual general. ¿Para qué inventar la rueda? Es el predictor de rendimiento más contrastado. No utilizan tests, sino pruebas estructuradas de selección de información y solución de problemas reales, que han visto que les predicen mejor. 

4) El segundo es el antiliderazgo. El liderazgo es situacional, escupe, cortando el paso a evangelistas casposos. Buscan solucionadores de problemas capaces de pasar a segunda fila después de resolverlo.

5) La humildad intelectual. Buscan gente confortable en la superambigüedad, capaces de aportar algo nuevo a pesar o gracias a su error anterior.

6) El conocimiento relacionado con el trabajo es el criterio menos importante. Si tienes los tres anteriores, el conocimiento lo crearás tu.

7) No ofrecen trabajo, ofrecen misiones. La parte employer branding. No es un principio, es cliente-centricity, no hay más remedio, a los mejores no los atraes y retienes sólo con sueldos

 

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