Facebook, Twitter y similares no sirven para seleccionar personal. La información de los perfiles no tiene ninguna relación con lo buenos o malos que seamos en el trabajo. Es lo que se ha visto en un estudio publicado por dos universitarios, Philip Roth y Chad Van Iddekinge, en el Journal of Management. Lo sentimos por los chicos de Job and Talent y por todos los reclutadores y researchers (el 93% de los encuestados por Jobvite) que se dejan las pestañas en la pantalla.
La euforia sobre las redes sociales nos ha hecho soñar con la relación entre la presencia online y la carrera profesional. Dan Schawbel es uno de los que se lo han creído siempre. Escribía en el Time el año pasado que lo que posteas o tuiteas puede tener un impacto positivo o negativo en lo que los reclutadores piensan de ti. Sus seguidores no se cansan de predicar, a ciegas, la relación entre la marca personal online y las oportunidades profesionales, el empleo, vamos.
Facebook es una ventana a la vida real y los pensamientos de las personas, a diferencia de Linkedin que se tacha de red profesional y su contenidos, más ‘elaborados’. La cantidad de información aparentemente natural de que se dispone convierte esa ilusión en irresistible. Era la lógica de negocio inicial de portales de empleo tan marketeados como Job and Talent, por ejemplo.
Podría haber también algo de deslumbramiento tecnológico. La tecnología es buena. Habiendo tecnología por medio, antes éramos unos primitivos, ‘habrá que’ asumir que hay alguna correlación entre lo que la gente cuelga en la red y su comportamiento en el trabajo. Pero para aceptar los medios sociales como herramienta de selección su validez para predecir el desempeño profesional tiene que haber sido probado fehacientemente. Es una cuestión de metodología, o decencia, profesional; en EEUU también una cuestión legal. Y no es el caso todavía.
Roth y Van Iddekinge pidieron a unos reclutadores que predijeran el desempeño real en sus trabajos de una serie de personas a partir de lo que veían en sus páginas de Facebook. LA CORRELACIÓN FUE CERO.
Ir a Facebook a valorar candidatos es un error y un juego. A la espera de que el big data nos consiga conclusiones más sólidas, la información que damos en Facebook y redes sociales es todavía un lenguaje caótico para los reclutadores. El 60% coincide en que no les gustan los que escriben con faltas de ortografía, lo que no sirve ni como primera letra del alfabeto socialmedia. Es una vuelta al olfato, al juego de azar, y ahí caben todos los sesgos personales y las discriminaciones más injustas. En el estudio de Roth y Van Iddekinge se favorecía a las mujeres y a la raza blanca. Las fotos y los ‘me gusta’ dan pistas hasta de la religión y otras posibles causas de discriminación ilegal. La discriminación por edad es clara, los mayores tienen menos presencia en las redes sociales.
Si le damos la vuelta al tema, en este estado de cosas, ir a las redes sociales a crear una presencia, una marca personal o una candidatura impostadas podría ser inútil. Las inferencias que van a hacer de nuestros contenidos son incontrolables y nuestras posibilidades de influir con ellos en nuestras oportunidades profesionales son nulas.
Pero es que además de inútil puede ser hasta perjudicial. La encuesta de Jobvite, como la nuestra hace más tiempo, sugiere que el uso que los reclutadores hacen de las redes sociales es eliminatorio, buscan información claramente indeseable, la foto borracho, o pistas sobre el posible ajuste del candidato a la cultura de la empresa, pistas que pueden ser malinterpretadas.
Aunque ‘more research is needed‘ (no me retires la financiación), como remata cualquier estudio que se precie, y aunque ninguno vayamos a borrar el Facebook por culpa de estos dos señores, ¿no sería razonable medir un poco más las palabras al vender plataformas sociales, reclutamientos 2.0, marcas personales y tráfico online en general?
Más sobre el tema:
Facebook Isn-t Actually A Good Way To Judge Potential Employees, Say Researchers. Forbes. 03/01/2014
Will Your Facebook Profile Sabotage Your Job Search? | TIME.com 14/11/2013
McCormick y Asociados® 
Hola, gracias por vuestra entrada. No puedo estar más en desacuerdo con la opinión expresada, más que nada por el mensaje que interpreto sobre la inutilidad de proyectar una marca personal lo más profesional posible, con el objetivo de incrementar nuestras posibilidades laborales.
Lo que los reclutadores buscan sobre posibles candidatos no es información concluyente para saber exactamente cómo se comportarán esos posibles empleados futuros. Lo que tratan es de elaborar un perfil personal y profesional lo más ajustado posible, con el objetivo de maximizar las posibilidades de reclutar al profesional más idóneo.
Los reclutadores 2.0 (los hay, aunque todavía queda un largo recorrido) son personas, y como tal juzgan la información que puedan encontrar en las redes sociales sobre los candidatos. Si esa ‘información’ no es la adecuada (fotos inadecuadas, personas aparentemente conflictivas, …), simplemente podrán rechazar al candidato. Éste probablemente hubiera sido el mejor profesional posible, pero la imagen que anticipa de él/ella no es la que causa la mejor impresión.
En cambio, una presencia profesional, mediante la cual se transmiten las competencias profesionales del candidato, abre puertas.
Por cierto, sí estoy de acuerdo en que FB no es, ni de lejos, la red social más adecuada para localizar talento.
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Hola Miguel Angel. El dato del estudio es redondo. La validez predictiva de los contenidos de Facebook según este estudio es cero. Había reclutadores profesionales por medio.
Tu recomendación de proyectar una marca personal lo más profesional posible es irrefutable y la comparto. La relación con las mayores oportunidades laborales es lo que pone en cuestión el estudio. Quizás cuando se avance en la operativización del concepto marca personal profesional los reclutadores puedan sacar más partido a los medios sociales. Saludos.
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Entiendo que el uso no es tanto para evaluar al profesional si no para encontrarlo. Una herramienta más de búsqueda. Sería interesante un estudio para saber si en esa dirección pueden ser buenos complementos a LinkedIn las redes de carácter más social. Y la foto de Zidane no se si pega mucho con el contenido del artículo, pero fue un gran gol 🙂
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Hola
No conocía vuestra encuesta de 2010. Me ha gustado mucho.
Con Facebook puede pasar como con la grafología o determinados test psicotécnicos: los usas para seleccionar pero no predicen el futuro desempeño, bien porque no sirven (grafología) bien porque el candidato los ha entrenado (test). Al final todos pierden, seleccionador y candidato.
Un saludo
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