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Entrevistas de tú a tú

Soplan aires igualitarios sobre la relación entrevistador-entrevistado. En realidad el pretendido desequilibrio a favor del entrevistador nunca ha sido tal o al menos no en todos los casos. El entrevistador puede estar más urgido a encontrar a alguien que los entrevistados a conseguir ese puesto. Los plazos apremiantes. La presión de los objetivos comerciales en las consultoras. Las expectativas caprichosas de los de arriba o de los clientes internos. La resistencia del mercado a ofrecer candidatos con ofertas profesionales próximas a las buscadas, siempre superconcretas y específicas, en un mercado presidido por la adecuación al anuncio o las marcas personales desorientadas. Las dificultades para entender puestos completamente ajenos al entrevistador. Las dudas sobre cómo evaluar la adecuación del candidato. Para algunos, la búsqueda estéril de las preguntas mágicas. Enfrentarse a entrevistados que les superan en estatura personal y profesional…

Para el entrevistador, el entrevistado siempre ha tenido la sartén por el mango. Puede retirarse del proceso cuando quiera. Puede estar en varios a la vez. Puede permitirse la comodidad de respetar la iniciativa del entrevistador sin reducir su incertidumbre. Puede ponerle los dientes largos con su total interés por el puesto y puede rechazar la oferta cuando llega.

Siempre va a existir la búsqueda de trabajo a la desesperada. Necesito cualquier empleo. Dime lo que tengo que hacer y lo haré. Pero dame ese puesto. Ahí, sí. Mayor desequilibrio, imposible. Y nada más salir de la primera entrevista con el junior, cargar contra los entrevistadores, contra la falta de respeto a los buscadores de empleo, contra Zapatero, etc, etc, etc.

Al igualitarismo en la relación entrevistador-entrevistado se va llegando por varias vías.

La experiencia

Pasar una entrevista es un trago inevitable en todos los cambios de actividad. Mucho más pasadero que los tragos que te esperan después. Que te reciba una junior pija, el presidente de la empresa en pijama o que te dediquen cinco minutos sin mirarte a la cara no son más que pequeñas anécdotas. Cualquiera en su caso quizás lo haría peor. En este sentido son muy recomendables las entrevistas de entrenamiento. Hablamos de entrevistas reales sin la presión de conseguir el puesto. Se pueden conseguir con envíos masivos de CV a anuncios próximos a tu especialidad, pidiendo a tus conocidos del mundo de la selección que te utilicen como candidato de relleno en alguna terna, solicitando entrevistas a headhunters nuevos o considerando de entrenamiento las primeras entrevistas en procesos que sí te interesen. 50, 100, 400, las precisas para hacer unos cuantos aprendizajes: caminar sobre moquetas de distintos altos sin tropezar, en  despachos de diferentes dimensiones sin impresionarse, no inmutarte cuando el entrevistador te pida que recuerdes las 10 preguntas más tontas que hayas oído y las respondas, tomar la iniciativa durante la entrevista sin incomodarle, pedir aclaraciones cuando no entiendes algo, tomarte tu tiempo para pensar las respuestas, extenderte o añadir información no solicitada cuando te interese, negarte amablemente a responder cuando no desees, mantener la calma ante cambios inesperados, relajar el ambiente cuando sea oportuno. Uno de los descubrimientos más interesantes suele ser que cuando no sientes la urgencia por encontrar un trabajo no te sientes esclavo de ningún entrevistador.

La colaboración

Hay una colaboración, por elemental cortesía y elemental estrategia, que consiste en respetar la iniciativa del entrevistador y su ilusión de control, si es lo que él desea. La colaboración puede ampliarse ciñéndose a sus preguntas sin evasiones, con respuestas claras, precisas y personalizadas, mostrando seriedad e interés genuinos en la entrevista, una situación única y valiosa en la que dar lo mejor de sí mismo. Una tercera ampliación puede llevar hasta a echarle un capote, invisible, tacto sumo, ante imprecisiones, indefiniciones y cualquier manifestación de inexperiencia o incomodidad, difícil tarea la suya, recordamos, siempre cuidando que la boca no se contradiga con el gesto no verbal.

Hay otra colaboración que no es la más habitual. Entrevistador y entrevistado comparten de alguna forma un mismo problema. Ambos quieren saber si el entrevistado es el candidato. El entrevistado también. Ambos vienen con una parte de la información, que retienen o quieren poner en común según la estrategia elegida. Elegir la estrategia gano-ganas puede ser de mutuo interés. El entrevistado toma la iniciativa hasta cierto punto: no quiero estar si no soy el candidato, dime lo que buscas y te diré lo que ofrezco para que ambos decidamos. No se asegura que todos los entrevistadores acepten este planteamiento aunque digan que sí pero cuando cuaja tiene el mismo efecto aparente que la reducción de la urgencia por encontrar trabajo.

La autogestión profesional

Claro que si quieres matar esa urgencia, gestiona tu propia vida profesional. Es la vía no agresiva que incorpora la experiencia y la colaboración, torea en todas las plazas y, salga a hombros o por la puerta chica, siempre sale sin portazos, dejando alguna puerta abierta. En algún otro lugar hemos hablado del desequilibrio informativo en los procesos de selección y del casarse a ciegas y sus inconvenientes. Son cada vez más los que asumen, no porque nos hayan leído, su derecho a reequilibrar la información ofrecida y recibida y se niegan a casarse a ciegas. La entrevista entonces se convierte en ocasión para que el entrevistado complete la información que todavía no posee sobre las necesidades del empleador y su provisionalidad y decida si es un lugar adecuado para su próxima etapa. El planteamiento ahora es yo sé lo que busco, dime lo que ofreces, dime lo que buscas y te diré lo que ofrezco. Es la selección bidireccional o auténtica entrevista tú a tú. No hay que decir que aquí la prepotencia sólo es aparente cuando a la entrevista se va con una oferta profesional de valor, ajustada a tu mercado, a tus capacidades e intereses, con necesidades de desarrollo claras y asumidas, preferencias decididas sobre ambiente laboral y características de los trabajos, objetivos profesionales a medio plazo al menos medio claros y, por supuesto, ofertas alternativas conocidas y disponibles. Es decir, con una capacidad de negociación. Todo un trabajo previo.

 

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